|
在我们可能相互不信任、相互违约的时候，契约能帮助我们合作和信任。作为雇员，我们有劳动契约。作为借债方，我们有债务契约。作为容易遭受意外的有价值财产的所有者，我们有保险契约。有些契约一张纸都写不满，有些则需要上百页。 签订契约的一个重要原因是它能够规范未来的行动。比如，劳动契约可以规定良好表现应当获得什么奖励，什么时候可以开除。但应当注意到，契约经常还有其他的目的，比如在契约的各方之间分担风险。 契约理论给我们提供了一种理解契约的通用手段。这一理论的目标之一是解释，为什么契约会有各种各样的形式和方案。另一个目标则是帮助我们理解如何才能制订更好的契约，从而让社会的制度变得更加完善。诸如学校、医院和监狱这样的公共服务的提供者，应该是国有的还是私有的？教师、医生和狱卒应该有固定工资，还是绩效工资？企业管理人员的收入应当多少来自奖金，多少来自认股权？ 契约理论并不一定能为这些问题提供确定的答案或者唯一正确的答案，因为何为最好的契约往往取决于具体的情景和场合。但是，这一理论的威力在于，它能让我们清楚地思考契约所涉及的各种问题。今年诺奖得主奥利弗·哈特与本特·霍姆斯特罗姆做出的贡献，对于帮助我们理解现实中的契约和制度是极为宝贵的，同时也让我们理解了制订新契约的时候可能遭遇的陷阱。
要想不被坑，我们有必要了解如何制订更好的契约。 保险与激励间的冲突 如果你买了车险，然后出了车祸，你不太可能获得全额赔偿。为什么会有免赔额和自付率这些规定呢？如果事故完全是意外发生的，那么保险合同最好能够帮助你完全避开风险，免受和一起事故相关的所有损失。但是全额保险又会带来道德风险：如果上了全额保险，那么我们就会变得更加不小心。 保险和激励之间的冲突，受到两方面因素的综合影响。一方面是利益冲突：并非每个人都是圣人。假设无论我们是否承担行为的全部后果，所有人都会同样小心，那么全额保险就不成问题。另一方面是测量：不是所有的行为都能被完美地观察到。如果承保人能察觉每一个不小心的行为，那么保险合同就能覆盖所有意外导致的损失，但将由于投保人粗心大意导致的损失排除在外。 同样的冲突也可能存在于许多其他的合同设置中，例如雇佣关系。大多数情况下，雇主比雇员拥有更强的抗风险能力。如果雇员的行为总是遵循双方的最大利益，那就不需要对合同添加任何的激励机制，保险和激励之间的冲突就会消失，此时最好的办法就是给雇员提供无风险的固定薪水。但是，如果雇员的利益与雇主的利益发生冲突，并且雇员的行为无法被直接观察，那么雇佣合同就应该将薪酬和表现挂钩。 为表现支付薪酬 人们早就意识到如何更好地激励雇员这个问题，但是相关研究分析在1970年代末期出现了爆发式增长。当时，在如何拟定一份理想的激励契约方面，研究人员给出了更加具体的答案。第一个重要发现来自对雇佣合同的研究，在这些合同中，代理人（雇员）有规避风险的倾向，委托方（雇主）无法直接观察代理人的行为，只能不完美地观察到代理人表现的一个度量指标。 1979年，本特·霍姆斯特罗姆和史蒂芬·沙维（Steven Shavell）分别独立发表论文，公布了一项核心结论：一份理想的合同应该将薪水和所有可能间接提供雇员行为信息的结果联系起来。这条信息原则（informativeness principle）并不是简单地表示薪水应当取决于可能受到雇员影响的结果。例如，假设雇员是一个经理，她的行为会影响到所在公司的股票价格，但不影响其他公司的股价，那么这是否意味着经理的薪水应当仅仅取决于她所在的公司的股价？答案是否定的。股价还受到其他经济因素的影响，这些因素是不受这位经理控制的。如果仅仅将奖励和股价挂钩，那么经理将因为走运而受到奖赏，因为倒霉而受到惩罚。更合理的办法是将公司股价和同类公司（例如同一行业的公司）的股价进行对比，再据此决定经理的报酬。 一项相关结论是，如果经理的努力更难评估，例如有许多干扰因素影响了她的行为和公司业绩之间的关系，那么就应该弱化薪酬和表现之间的联系。在高风险行业中，薪酬制度应该更接近固定薪酬；而在稳定的环境中，薪酬与绩效间的联系应当更加紧密。
绩效工资还是固定薪酬？这要视情况而定。图片来源：123rf 正版图片库 这项早期研究，尤其是霍姆斯特罗姆在1919年发表的论文，为薪酬制度中的一些基本问题提供了明确的解答。然而人们很快发现很多重要的现实因素在研究模型中缺失了，因此这项工作引发了大量的后续研究，霍姆斯特罗姆本人也参与其中。 丰厚奖励vs. 均衡奖励 在1982年发表的一篇论文中，本特·霍姆斯特罗姆分析了这样一个动态局面：雇员的当前薪资水平并不明确与其绩效挂钩。不过因为他在意自己的事业发展以及未来的薪资，他仍有动力去辛勤工作。在竞争性的劳动力市场，公司必须用更高的未来收入作为对雇员绩效的奖励，不然雇员就会选择跳槽。尽管这样的系统在奖励和激励员工方面看起来是有效的，它仍然有一个缺点：刚开始工作生涯的人会出于对前程的忧虑过于沉重，而拼命工作；但缺乏这种激励的老雇员却会倾向于懈怠。霍姆斯特罗姆的“生涯关注”模型也被应用于其他领域，比如政治家和他们的选民之间的关系。 在霍姆斯特罗姆1979年的文章中,代理人被认为只负责一项任务。而在1991年，霍姆斯特罗姆和保罗·米尔格罗姆（Paul Milgrom）将这样的分析拓展到了更加现实的场景里：一个雇员的职责包括了多项不同的任务，其中一些任务是雇主难以去监督或奖励的。那么，为了防止雇员将精力都集中在那些绩效易于测量的任务，最佳的做法将会是只提供弱的整体奖励。比如，如果老师们的薪酬取决于学生们的考试成绩（易于测量），那么老师们可能会在教育同样重要（但相对难以测量）的技能——比如创造性或独立思考方面——花更少的时间。一个固定的、不依赖任何绩效指标的薪酬，则能使他们在各项不同任务上的分配更加均衡。这个“多任务”模型改变了经济学家对最佳薪酬方案和职业设计的原有想法。 团队合作也调整了原本的绩效奖励框架。如果绩效反映的是一组人的综合付出，那么其中一些成员可能会试图偷懒，坐享其他工友的付出。霍姆斯特罗姆在1982年的一篇论文中解决了这个问题，他指出在企业的全部收入被团队成员瓜分的情况（比如被员工集体所有的公司），员工付出通常就会特别低。有个在局外的企业老板就能激励员工勤奋工作，因为薪酬能够更加灵活：给团队成员的总薪酬不再需要与他们产生的总收入相等。这个例子提示了另外一个也能用契约理论解决的重要问题——所有权和控制权。
契约理论同样可以用来避免不出力的员工坐享其他工友的付出。图片来自：post-gazette.com
不完全契约 在20世纪80年代中期，奥利弗·哈特和他的合作者带来了一项重大突破。其主要观点是，一份契约如果无法明确在未来可能发生的事情上缔约方应当做什么，那就必须明确在缔约方不能达成一致时，谁有权决定怎么做。拥有这一决定权的一方有更大的讨价还价权利，也能在产出具体化的时候拿到更好的收益。反过来，这也会激励决定权更大的一方去做特定的决策，比如投资，而削弱决定权更小的一方这样做的动机。因此，在复杂的缔约局面中，决策权的分配就成了绩效奖励的一种替代措施。 产权 在几项研究中，哈特分别和不同的合作者，例如桑福特·格罗斯曼（Sanford Grossman）和约翰·摩尔（John Moore），分析了如何分配实物资产的所有权，例如它们是应该属于单一公司，还是分别属于不同的公司。假设一种新发明需要用到特定的机器和分销渠道。谁应该拥有机器，谁又该拥有分销渠道——发明者、机器操作者还是分销商？ 如果创新活动是最难订立契约的——这看起来很现实——那么答案就是：发明者应该拥有公司中的全部资产，尽管她可能缺少生产和销售方面的天赋。发明者会做出更多的无法靠契约约定的投资，所以她更需要在今后拥有更多的议价筹码，这是产权赋予资产的。 财务契约 不完全契约理论的一个重要应用就是在财务契约领域。譬如在经理的例子中，他的真实表现很难在契约中体现，因为他能够转移公司资产。最好的解决方法或许是让这名经理成为企业家并亲自拥有这家公司——她将可以自由地决定公司如何运转，并在提升公司利润和获得私人利益之间做出合理的决策。 这种解决方法是有局限性的：经理有时买不起整个公司，因此外部投资者必须为此出资。但是如果利润无法靠契约来约束，那么投资者又如何保证自己投的钱能收回来？一个解决方法是承诺今后给他们固定数额的回报（和公司利润无关）以及抵押品：如果回报没有兑现，所有权会转移给投资者，他们可以清算公司资产。这其实就是绝大多数银行贷款的运作方式——而契约理论解释了这背后的原因。一般来说，不完全契约理论预言，企业家只要表现良好，那么她应该在公司中拥有绝大多数决策权；但是当她的表现不够好时，投资人则应该拥有更大决策权。这点在实际的财务契约中非常典型，例如企业家和风险投资人签署的那些极为复杂的契约。
私有化
私人承包监狱？这听起来可不是什么好主意。
理解现实生活 奥利弗·哈特 1948年生于英国伦敦，1974年获美国普林斯顿大学博士学位。现任美国马萨诸塞州哈佛大学安德鲁·弗瑞尔经济学教授。 本特·霍姆斯特罗姆 1949年生于芬兰赫尔辛斯基，1978年获美国加州的斯坦福大学博士学位。现任美国马萨诸塞州麻省理工学院的保罗·萨缪尔森经济学教授，及经济学与管理学教授。 (责任编辑：晓歌) |
