一员工因在同事工位上涂粪便

被公安机关行拘5日，

公司以旷工为由将其开除，

员工不服诉至法院，

官司一路打到高院↓↓↓

事件回顾：

一员工在同事工位上涂屎被拘

公司以旷工为由将其开除，

该员工不服，索偿30万！

马狂风于（化名）2005年9月18日入职北京某汽车公司。2019年3月1日，马狂风将粪便涂抹在同事的办公桌上公然侮辱，被北京市公安局顺义分局给予行政拘留五日的处罚。此期间，马狂风未上班。

2019年3月9日，公司通知马狂风解除劳动关系。

马狂风不服，申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金291803.4元，仲裁委不予支持。随后，马狂风起诉至法院。

一审、二审均判公司胜：

受到行政处罚并非不到岗正当理由，

旷工属实，公司系合法解除

马狂风辩称：公司以其旷工为由短信通知与其解除劳动关系，但旷工应当是主观上不提供劳动，而其因被限制人身自由，客观上无法提供劳动，不属于旷工，公司与其解除劳动关系的行为属于违法解除，并提交了短信记录。

公司表示：认可短信记录的真实性，但公司解除劳动合同的理由为，马狂风自2019年3月6日起旷工以及将粪便涂抹在同事的办公桌上的行为，严重违反其公司的规章制度。公司短信简要告知马狂风情况，但马狂风一直未予理睬。岗位工作协议显示马狂风确认已收到《员工手册》等。

一审判决：马狂风对是否实施涂抹粪便行为并非无法选择，对行政处罚限制人身自由的后果亦可以预见。

马狂风未到岗上班的客观理由是因将粪便涂抹在同事的办公桌上，公然侮辱。究其根源，马狂风对是否实施涂抹粪便行为并非无法选择，对行政处罚限制人身自由的后果亦可以预见，马狂风选择做出该项违法行为即应承担不利的法律后果，故被处以行政处罚并非马狂风不到岗上班的正当理由。

综上，在马狂风无正当理由不到岗上班的情况下，公司对其做出解除劳动关系的处理并无不当。故对于马狂风要求支付违法解除劳动关系经济赔偿金的请求，法院不予支持。

二审判决：受到行政处罚并非马狂风不到岗上班的正当理由。

马狂风因为自身的不当行为受到行政处罚，造成旷工，其应对自己的行为负责。

同时，马狂风承担行政责任后，不意味着因此免除了马狂风在其他法律关系中需因此承担的其他后果；在马狂风和公司的劳动关系中，马狂风客观上存在旷工事实，公司据此与马狂风解除劳动关系，具有正当依据，马狂风认为公司属于违法解除劳动关系并要求公司支付赔偿金的意见，本院不予支持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

高院裁定：驳回！

因为自身不当行为受到处罚

需自行承担相应后果

马狂风仍不服，向北京高院申请再审。高院经审查认为：

■ 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。再审期间，马狂风未提交新证据。

■ 马狂风因为自身不当行为受到行政处罚，需自行承担相应后果。公司据此与马狂风解除劳动关系并无不当。马狂风的现有证据不足以证明公司属于违法解除劳动关系。马狂风的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。

综上，高院裁定：驳回马狂风的再审申请。

案号：（2020）京民申3066号（当事人系化名）

身在职场，

遇事有话好好说

切莫一时冲动

赔了夫人又折兵！
劳动报
 

 

本报记者 赵晨熙

一个因为在上班期间上厕所、一个因为在上班期间睡觉，重庆和江苏的两名劳动者都因为在上班期间违反了单位内部规章制度，被单位辞退，二人均认为单位属于违法解除劳动关系，都将用人单位诉至法院。

现实中，用人单位以员工违反内部规定为由解雇员工的情况并不鲜见，如何判定合法解雇与非法解雇的边界也成了很多劳动者和用人单位关心的问题。

中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉在接受《法治日报》记者采访时指出，用人单位以违反单位规章制度为由解雇劳动者需考虑两大要素：一是单位依据的内部规章制度是否具有效力；二是对适用的规章制度是否合理有没有进行全面审查和综合评定。

救生员值岗期间上厕所被辞退

就因为在上班期间上了个厕所就被单位开除了？这一看似有些“荒唐”的解雇理由，最终法院却认定单位对员工的开除不属于违法解除劳动关系。

近日，重庆市南岸区人民法院审理了一起因值班时上厕所被开除而引发的劳动争议案件。2021年7月，小陈与重庆某体育文化发展有限公司签订了劳动合同，在南岸区某游泳馆担任救生员一职。

2023年年底，小陈与单位签订了《救生员安全责任书》，其中明确规定，“救生员在值班时间内不准脱岗、串岗，教人游泳，临时离开须请不在岗救生员负责看护”“一年内累计两次及以上违反规范的，视为严重违反公司规章制度，公司将与其解除劳动关系并不支付经济补偿金”。

此后，小陈因在值岗期间上厕所被抓拍到不在岗，被单位扣分记过一次。不久后，小陈再次因上厕所被抓拍到不在岗，公司以其严重违反规章制度为由解除了双方的劳动关系。

在小陈看来，自己上厕所是身不由己，公司以违反公司规章制度为由将其开除，属于违法解除劳动关系。

法院经审理认为，小陈作为专业救生员，基于其岗位的特殊性，不仅应当具备专业急救能力，更应当具备高度的责任心和敬业精神，严守工作纪律，确保泳客安全。且根据了解，所谓报备即为在工作群中说一声，以便主管安排替补救生员就位，流程并不复杂，这与上厕所的生理需求并不冲突。

小陈作为泳池的重要安全保障力量，擅自离岗会导致其负责水域内的安全监管出现空白，给泳客造成严重安全隐患，为公司带来极大法律及运营风险，因此公司认定其行为构成“严重违反公司规章制度”的情形，并据此解除双方的劳动关系合情合法。最终，法院判决驳回了小陈的诉讼请求。

处理员工违纪行为应综合考虑

就在小陈这起案件发生不久前，同样被单位解雇的张某得到了令他满意的结果。

在江苏泰兴某化工公司工作已有20年的张某因为上班时睡了一个小时的觉而被公司辞退，他将公司起诉至法院。近日，泰兴市人民法院认定，公司解除与张某劳动关系违法，判决公司向张某支付赔偿金35万余元。

据了解，公司解聘张某的原因在于公司制定的员工手册中一款关于纪律“零容忍”的规定。法院最终审理认为，张某确实存在违纪行为，但从其管理岗位特性及此次睡岗行为的严重程度来看，睡岗1小时并未给公司造成重大损失或极坏影响。

法院指出，用人单位行使合同解除权必须以劳动者有违反规章制度的行为发生为前提，并且该行为必须达到严重程度。从张某违纪行为的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面考量，张某违纪行为具有偶发性，且客观上并未对该化工公司造成重大损失或不良影响，不宜认定为“严重”，公司仅因其一次违反公司内部员工手册规定，就直接解除劳动合同，不具备合理性。

相似的两起案件，判决却有天壤之别。在重庆工商大学教授莫远明看来，这主要与员工岗位性质和其违规行为可能造成的后果有关。

莫远明指出，遵守公司规章制度，是每个员工的基本职责，特别是在诸如救生员等特殊岗位上，员工的行为规范尤为重要。因为其职责的特殊性，这些岗位对员工的在岗状态和应急反应能力有着极高的要求。因此，对于这些岗位的员工，公司制定更为严格的规章制度，并以此进行规范和约束非常必要。用人单位也应不断加强培训和监督，以确保员工时刻保持高度的警觉和责任感。

“用人单位在解除劳动关系时必须严格遵守法律法规，确保行为的合法性和合理性。在处理员工违纪行为时，应综合考虑违纪行为的动机、次数、后果、影响、损失等多个方面，这些因素通常也是法院在审理中判定员工是否构成严重违纪的考虑因素。”北京德恒（重庆）律师事务所律师李建提醒用人单位，在制定和执行规章制度时应确保其合法性，以避免因程序不合法而引发的法律风险。

制定规章制度应满足三大要件

当前，用人单位大多制定了有关劳动管理的内部规章制度。在上述两起案件中，单位解雇员工的理由也都是因为他们违反了单位制定的内部规章制度。

劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

“用人单位与劳动者签订的劳动合同中虽然会提出一些相关要求和规定，但无法涵盖劳动过程中的方方面面，因此法律赋予了用人单位制定规章制度的权利，以此来细化一些单位的内部管理规范事项。用人单位也可以因劳动者严重违反单位规章制度，与其解除合同。”王天玉指出，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条明确规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。这意味着，用人单位依据规章制度解雇员工的前提是该单位制定的规章制度要同时满足经过民主程序制定、不违反法律规定以及向劳动者公示这三大基本要件。

从实际工作中来看，王天玉认为，当前用人单位制定规章制度基本不会出现与国家法律法规相违背的情况，主要问题出在是否经过了民主程序上。

劳动合同法第四条明确规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

对此，王天玉指出，企业有自主经营、自主管理的权利，但必须坚持民主立规，尊重员工的合法权益，这样也有助于员工严守工作纪律，认真履职尽责。

法治日报

责编：北风